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人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。以下是小编为大家收集的人才难留问题调研工作报告(锦集3篇)，仅供参考，欢迎大家阅读。

人才难留问题调研工作报告篇1

人才流失一直是我国建设路上最大的一块绊脚石。从1978年改革开放到2018年年底，我国总的出国留学人数约为585.6万人，其中约有365万人学成后选择回国发展，占总体比例62%。美国加州教育局的官方数据统计，在1978年到2015年间只是美国加州硅谷这个地方，就接纳了将近两万名清华毕业生。环球时报曾刊发了一篇文章指出中国科学，工程领域人才的出国滞留率高达87%。从以上数据来看，中国人才流失是不争的事实，其中也不乏顶尖的人才，学成后并没有回国。但在出国留学的人群中，学历越高，学府排名越靠前留在国外的可能性更大

这与我国固有思想“人往高处走”如出一辙，但并非国外就有什么高贵于我们，国外吸引人才的优势显然比国内要显著的多。

1. 国外薪酬普遍高于国内

人才的流失一个很重要的原因来自于薪资报酬，然而发达国家的长期技术发展所带来的的经济福利，使得他们对于人才的待遇更为的优越。但现如今随着我国经济的高速发展，对于科技投入的增加。这个原因得以改善。我国的人才回流现象已经得到初步的体现。

2. 国内对于科研发展工作者的工作环境不太友好

高科技人才的科研探索需要一个相对独立，相对安静的社交场所，以此来减少外界不相干的因素的影响。但是国内根深蒂固的社交文化、酒桌文化，很难让这些一心想从事科研创作的人才们静下心来，这些固有的机制和古老的观念对于留不住真正的人才，反而会使得更多的真正用心搞科研的人才寒心，或是逐渐融入身边的环境。

3. 西方媒体有针对性的宣传

越是稀缺的人才，其思维认知和普通大众都有着极大的不同，因此才能成为万里挑一的人才。他们思维跳跃，喜欢另辟蹊径，更喜“世人皆醉我独醒”。对于他们认定的事情，一般很难去改变，他们的坚持，也可以说是一种固执反而成就了他们。像莫言虽然得了诺贝尔奖，但因自己是小学文化，很难在作协里有很高的地位。而西方就是宣传着“自由于民主”，加以长期的“熏陶”。让这些真正搞科研创作的人才逐渐接受他们的观点，从而使其为他们工作效力。

对于应对现有人才流失严重的情况，我浅谈下几点看法

一、提高人才社会地位，改善人才建设环境

尊重知识的力量，尊重人才所带来的收益，是当下最为关键的一点。这个非一朝一夕可以完成，毕竟我国的社会固有文化是更多的酒桌文化，可以让更多的人才参与到政治生态环境，中国一直以往都是一个“官大一级压死人”的环境，明面可见的社会地位由其政治地位而决定，建设部分岗位以进入体制内部的通道，并辅以独特的晋升渠道，如科研成果决定其晋升快慢高低等。这可以有效改善人才社会地位，加以国家出手干预出台政策改善人才建设环境，让科学研究能在科研领域外也有所建树。

二、加强科研领域资金投入

华为在成为国内龙头企业后，首先做的事情就是用更多资金投入研发。其拉拢人才的方式很粗暴，就是高薪酬。不得不说钱对于科研工作者来说或许没有那么重要，但是更多的薪酬会让其更有归属感，假设拿着同样的薪酬，一份是美元，一份是人民币，毫无疑问会选择人民币也就是回国发展。国内有更多的社会纽带，家人朋友，从小到大那么多的羁绊，这些毫无疑问会影响着人才回归的考虑范围。随着我国的高速发展，国家和企业对于科研领域的投入也在持续增加。

三、加强爱国主义宣传

在九年制义务教育阶段，投入更多爱国主义题材的教本读物，爱国需要从小抓起才能深入人心。同时树立一位我们这个时代的榜样，如曾经的雷锋。在我孩童时期，雷锋的事迹总是让人振奋，让人心驰神往。可以说一个精神榜样在这个时代尤其重要，因为物欲横流的时代，人们总会找一些精神寄托来缓解心中所想所感。寄托在精神上的爱国主义情怀是最能由浅入深地刻进人们心里。

人才难留问题调研工作报告篇2

　　[摘要]随着京津冀协同发展战略的不断推进，石家庄市中小企业获得前所未有的发展机遇，但同时也遇到很多问题。本文结合京津冀协同发展背景分析石家庄市中小企业人才流失的原因，并提出相应的改进对策，希望为中小企业健康发展提供参考。

　　 关键词：石家庄;中小企业;人才流失;原因;对策

　　 基金项目：2020年河北省人力资源社会保障研究课题：“京津冀协同发展背景下石家庄市中小企业人才流失问题與对策研究”研究成果（课题编号：JRSHZ-2020-02057）

　　 中图分类号：C96文献标识码：A

　　 收录日期：2020年7月24日

　　 一、石家庄市中小企业现状分析

　　 （一）数量众多。截至2019年11月，石家庄市市场主体总量已达105.47万户，企业总量达34.43万户，其中中小企业占99%以上。中小企业在石家庄市经济发展中扮演着重要角色，能够在带动国民经济增长的同时缓解就业压力，是石家庄市经济发展不可或缺的一部分。

　　 （二）学历结构普遍偏低。石家庄市中小企业人员的学历构成中，具有大专及以上学历水平人数占总人数的25.3%，高中/中专占比28.6%，拥有初中及以下水平占整体份额高达46.1%，可见石家庄市中小企业的员工学历结构普遍偏低。

　　 （三）年龄结构普遍年轻化。石家庄市中小企业的人员年龄构成中，20～30岁的员工占总人数的56.3%，30～40岁的员工占总人数的31.2%，而40岁以上的员工只占12.5%。由此可见，石家庄市中小企业的员工年龄结构普遍年轻化。

　　 （四）工龄比较短，人才流失比较严重。石家庄市中小企业的员工平均工龄比较短，一般都在三年以下：1年以下工龄人员占全公司总人数的27.4%，1～3年工龄人员占全公司总人数的35.5%，3～5年以下工龄人员占全公司总人数的26.7%，5年以上工龄的仅仅占总人数的10.4%。工龄短说明石家庄市中小企业人才流动大。

　　 通过调查石家庄中小企业人才流失状况，发现人才的流失已经严重影响到石家庄中小企业创新能力的发展，而在当今经济发展大潮下，创新能力差意味着淘汰，所以很有必要分析和探索人才流失的原因和对策。

　　 二、京津冀协同发展背景下石家庄市中小企业人才流失原因

　　 （一）社会原因

　　 1、京津冀协同发展产生的虹吸效用。由于石家庄距离京津两地比较近，巨大的“虹吸”使得石家庄市大量人才流向京津两地。京津两地经济发达，大中小企业非常多，工资水平高，福利待遇好，工作机会多，职业发展前景好，教育、医疗条件也比较发达，因此会吸引大批高素质专业人才;与之相较，石家庄在工作环境、社会保障、公共配套等方面薄弱，不仅难以吸引外来人来，本地高素质人才也难以留用。

　　 2、劳动力市场供不应求，市场信用机制不够健全。当社会经济高速发展的时候，劳动力市场就会供不应求，因此员工就会有更多的选择空间。并且现在员工信息非常灵通，随时随地可以查询招聘信息，一旦发现更适合自己的企业，就会择机跳槽。再加上国家鼓励和支持合理的人才流动，相继出台几部法律来保护员工的权益，这在一定程度上也加剧了人才的流动。

　　 （二）企业原因

　　 1、薪酬和福利制度不合理。薪酬是员工工作最基本的保障，中小企业相比大中型企业单位薪酬差距较大。很多中小企业的薪酬体系设置不合理。没有合理的薪酬制度，无法做到同工同酬，更没有一套恰当的绩效考核方案，甚至有的中小企业，由于经营问题拖欠员工工资。福利方面，没有调查同地区同行业的福利待遇，为了降低运营成本，一方面忽视福利建设，另一方面采取某些措施尽量减少社保、住房公积金缴纳额度。薪酬和福利制度的不合理，员工必然对企业产生不满和挫折感，人才流动频繁是必然的结果。

　　 2、不注重人才的发展和企业文化的建设。在中小企业员工离职的因素中，公司无法满足个人成长也是非常重要的一个方面。根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为不同的层次，当低层次的需求得到满足后，人们就会追求较高层次的需求。如果在企业中员工认为无法学到新的知识和技能，工作缺乏挑战性，个人成长看不到方向，员工会认为企业无法满足自身的职业规划需求。

　　 另外一个就是中小企业领导对企业文化建设的重视程度不够，他们中的很多人认为只有大企业才需要建立企业文化，其实这是非常错误的观点。不管是大型企业还是小型企业，企业文化都很重要，企业文化对员工具有导向和凝聚力的作用。一个没有企业文化的企业，员工没有认同感，对企业没有眷恋。

　　 （三）个人原因

　　 1、工作环境比较差，工作压力大。工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。许多中小型企业的自然环境比较恶劣，长期需要野外作业;也有些企业作业环境不好，比如设施设备不够完善，工作中需要自己带电脑;还有的企业团队环境较差，缺乏团队精神，工作车间内也存在着颇为复杂的人员关系。总之，让员工感觉办公氛围很压抑。另外，很多中小企业领导为了降低成本，而让一位员工完成两位员工的工作量，并且经常安排员工加班。如此，员工的工作压力较大、工作量较多，所以时间一久会产生离职的心理。

　　 2、个人家庭影响因素。个人家庭影响因素有很多，比如有些员工家在外地，他们上有年迈的父母，下有年幼的子女，为了照顾家人，就会选择离家近的企业。这个时候，员工流失就在所难免了。还有些夫妻，长期两地生活，为了维系感情，一定会有一方选择放弃自己的工作，到对方所在地另谋生计。根据调查，石家庄有很多家庭由于京津的高房价和高收入，落户石家庄，但是工作在北京或天津，这些都造成了石家庄人才的流失，尤其是缺乏竞争力的石家庄中小企业。

　　 （四）生态环境原因。石家庄生态环境较差，雾霾天气比较严重。石家庄是一个工业城市，近几年因城市发展较快，工业废气排放增多，再加上地理位置原因，不利于空气流动，空气污染程度极其严重。据生态环境部统计显示：2020年1～5月，168个重点城市中，石家庄、安阳、临汾市等城市空气质量相对较差，分别位居倒数第一、第二、第三。石家庄大气环境污染问题严重影响了其声誉，当今社会人才在考虑落户时，会优先考虑生态环境，一些企业员工本打算在这里就业安家，但是考虑到家人孩子的身心健康，不得已而选择了离开，人才的缺失严重影响了石家庄中小企业的发展。 （五）政府原因。政府对一些中小企业的重视和扶持力度不够。多年来，国家一直比较重视大企业的发展，尤其是国有大型企业，相关扶持和优惠政策也比较多，尽管这些年国家政策有所改变，但并没有发生实质性的变化。有的优惠政策，对大型企业适用，但是对中小企业仍然不可以。我国虽然采取了差别税率、两免三减等税收优惠政策，但由于中小企业是小规模纳税人，在生产经营过程中，本应享受的优惠政策往往无法实现。

　　 三、京津冀协同发展背景下石家庄市中小企业人才流失对策

　　 （一）社会方面

　　 1、破解虹吸效应。首先，通过加大深化改革的力度，打破阻碍京津冀协同发展的体制和行政壁垒，尽快出台有利于促进京津冀协同发展的一揽子协同政策;其次，推进产业一体化，通过产业链的合理分工，将京津冀三地的经济融合在一起。石家庄市中小企业应该主动承接京津的人力、财力等资源，带动本地的科研创新能力，形成科研与产业制造并重的发展新局面。近几年来，石家庄市政府严格贯彻落实京津冀协同发展战略，积极吸纳京津科技成果，截至2019年底，石家庄市重点支持了47项与京津开展科技合作的科技成果转化项目，支持经费3，445万元。2020年石家庄市将继续深化与京津科技合作交流，引进京津优质科技资源，吸引更多优秀成果和项目落户。

　　 2、适时举办招聘会引进人才，同时完善劳动力市场信用机制。首先，中小企业应科学、合理地组织招聘工作，人力资源部应与当地人力资源市场联合，组建招聘小组，共同完成招聘任务。结合面试、笔试、情境模拟等方法，有序进行招聘工作，保证招聘过程客观公正，确保筛选出最适合的人员。其次，完善劳动力市场信用机制，比如建立全市就业服务信用体系，培育诚实守信的社会风气，建立求职个人信用档案，根据求职个人就业情况，用人单位反馈的工作表现、受奖励或处罚情况进行记录，供今后招聘单位参考。

　　 （二）企业方面

　　 1、建立合理的薪酬和福利制度。企业想要留住人才，就要制定合理的薪酬和福利制度。合理的薪酬不仅体现出了企业对员工劳动的认可，而且也提升了员工的工作积极性。首先，调查同一地区同行业的薪资水平，保证本企业薪资水平不低于这个地区的平均标准。其次，了解员工的期望薪资，看他们希望的薪资是多少，在企业能力范围内尽量满足员工的要求，并做好岗位分析，争取做到同工同酬，多劳多得。最后，员工绩效考核也很重要，尽量将员工的薪资与其业务水平挂钩，这样既提高了员工工作热情，又实现了企业目标。

　　 当然，除了薪酬，福利也很重要，良好的福利待遇能够提升员工工作的幸福感，营造和谐融洽的工作氛围。首先，必要的法定福利要有，按照员工薪资给员工缴纳住房公积金等。其次，企业还可以选择给员工发放企业年金、缴纳部分商业保险、允许员工投资入股等，充分调动员工的积极性。

　　 2、帮助员工做好职业发展规划，加强培训，建立良好的企业文化。企业招聘到合适的人才之后，要根据每个人的不同情况为他们谋划职业发展规划，通过这个规划，让他们看到自己的发展空间和机会，让员工看到自己长远的目标，有了目标，工作就会更踏实，相信这样的员工一定会更忠于自己的企业。

　　 此外，日常的培训也很重要，培训要有针对性，培训前要了解受训员工的需求，结合岗位需要，认真做好培训分析，同时完善相关培训制度。提高培训风险管理，企业一方面要加强受训人员的选拔;另一方面受训前应与受训者签订培训协议，避免员工培训后跳槽。

　　 3、建设良好的企业文化。良好的企业文化要结合企业自身实际情况，对外要塑造优秀的企业形象，对内要建立企业核心价值观，加强团队建设，要让员工有归属感，加强企业部门之间、上下级之间的交流，营造和谐融洽的工作氛围，形成真正的核心竞争力。

　　 （三）个人方面

　　 1、改善员工工作环境，适当减轻员工工作压力。良好的工作环境是留人的关键，因为它不但能让员工身心健康地工作，而且能提高员工的工作效率。首先，办公环境方面，给员工配置电脑，安装空调，保证办公环境舒适。其次，改善企业内部员工的人际关系，及时介入疏导员工矛盾。据有关调查，有很多员工离职的原因就是因为不满意公司内部的人际关系。同时，企业多举办户外拓展活动，团结员工的同时也放松了心情。最后，领导要增加精神奖励，领导一个温暖的微笑、一次有力的握手、一声亲切的问候，都将使员工感动不已，并心甘情愿为公司效劳。总之，让员工不负心理压力，轻松地投入工作，是保证员工身心健康和企业发展的最基本条件之一。

　　 2、安置员工家属，让员工无后顾之忧。合理安置员工家属，让员工工作时无后顾之忧。在这方面，美国华人企业家王嘉廉是一个表率。王嘉廉是“国际联合电脑公司”主席兼行政总监，他的成功得益于下属对他的爱戴和支持。王嘉廉十分关心和体贴下属，想方设法为自己的员工谋福利，为员工创造最佳的环境和条件。当初在设计新的行政大楼时，他提出的第一个项目，就是要建立一个环境优美、设备齐全的现代化托儿所中心，让员工的孩子可以在这里生活和学习，员工也就没有后顾之忧了。这确实值得很多中小企业的管理者深思。

　　 （四）生态环境方面。石家庄市政府近年来加大了城市生态环境治理的工作，取得了明显的效果，但是由于特殊的地理位置和工业化的高速发展，致使石家庄现阶段的环境污染情况不容乐观，在历次考评中，石家莊环境污染指数均“榜上有名”，因为环境影响着企业的投资，影响着人才的流动，所以环境治理仍然是政府的紧要工作。在很长一段时间内，石家庄应持续加大环境治理力度，环保网格化管理，奖励污染举报，严格治理污染源，加大城市建设管理，科学治理环境污染。

　　 （五）政府方面。加大对中小企业的扶持力度，给予中小企业较多的优惠政策。首先，全面执行国家结构性减税政策，严格落实国家优化调整增值税税率、支持创业创新税收优惠政策和中小微企业、科技型中小企业税收优惠政策。其次，由于新冠肺炎疫情的特殊情况，大批中小企业处于亏损状态，政府应加大对中小企业的扶持力度，考虑企业各方面因素，建立创业投资奖励机制、给予财政奖励、实施贷款贴息补助等，减少企业裁员，帮助企业渡过难关。

　　 四、结语

　　 京津冀协同发展战略的实施，为石家庄市中小企业提供了很好的机遇，同时所面临的挑战也越来越严峻。中小企业想要在激烈的市场竞争中求发展，人才是关键。企业只有不断引进高素质人才，才能实现企业的目标。中小企业所面临的人才流失问题是一个棘手的问题，企业必须积极采取措施来应对，确保企业健康发展。

　　 主要参考文献：

　　 [1]王俊文.中小企业员工流失问题研究[J].营销界，2019（35）.

　　 [2]陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（10）.

　　 [3]吴楠，张季芳.河北省中小企业创业环境与政策研究[J].中外企业家，2019（08）.

　　 [4]闫杰.河北省中小企业创新人才引进路径研究[J].企业改革与管理，2016（19）.

　　 [5]王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销（下旬刊），2019（12）.

　　 [6]张乔杰.中小企业人才流失问题及其优化对策[J].西部皮革，2018.40（22）.

　　 [7]叶珍，刘远洋.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].商场现代化，2019（23）.

人才难留问题调研工作报告篇3

　　[摘要]随着经济的发展，建筑行业突飞猛进，但是建筑行业留住人才却出现了问题，建筑行业片面地定义人才，没有系统化的人才管理，导致建筑行业面临人才流失严重，针对此问题应提出对策，进而可以完成企业战略目标。

　　 [关键词]建筑行业;人才流失;留住人才;对策

　　 [中图分类号]F426.92[文献标识码]A

　　 古人云：“人才世所稀。”人才是行业发展的必备，不管是在哪一个行业，想要稳健地发展，就需要引进人才，不管是管理人才还是技术人才，人才聚集，企业才能稳步向前向上。人才多了，必然要进行人才管理，有管理并且促进企业的发展，但是就我国建筑行业管理中的现状来看，管理人员缺少管理的意识，没有把管理真正地重视起来，同时管理人员并没有根据现状对管理方面存在的问题做出相应的改变，在开展各项工作时也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行业亟需这样的管理人才来对这些问题做出相应的对策，促进建筑业健康发展。这里提到的管理人才，不仅仅是需要有管理的知识，因为在建筑行业中管理不是简单的事情。现在的市场环境已经不适合传统管理模式下的建筑行业，所以就需要管理人才同时还对建筑行业知识有所了解，这样才能够将管理工作得到落实，管理的意识和理念很大程度上提高了在建筑行业中的管理水平。

　　 除了制定和实施企业战略蓝图外，人力资源管理是人力资源政策和相关治理的一系列任务。所以人力资源是一个企业最重要的资源，建筑行业企业的人才流失，会直接导致建筑行业企业中人才数量欠缺，会严重削弱企业在同行业中的竞争力。怎样去控制建筑业的人才流失，关系到建筑业的是否能健康发展。为了分析建筑业人才流失的原因，我们需要了解人才需求。企业的人才通过自己的智慧，为企业的社会发展和利润做出自己的贡献。人才主要有四种需求;创造力的需要是一个人生活的需要。追求发展，实现个人价值是人才的最高要求。实现资本投资效益是现实生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，还有竞争性需求、工作环境需求和职业规划需求。

　　 不少建筑行业的用人机制存在严重问题，在运用人才方面仍存在着人为因素，如一直沿用的论资排辈、关系户、靠背景等。人才能够到赏识的机会很少，也浪费了人力资源。同时，建筑行业的长期发展战略没有把人才的资源开发作为重中之重，不鼓励人才的自我进修，只看重人才对本企业做出的贡献而无视人才自身的需求，使得人才在企业中没有归属感，感到个人发展受到了阻碍，从而选择跳槽寻求发展，实现自我价值。

　　 加强建筑行业人力资源管理的对策有如下几点

　　 （1）创立符合建筑行业的人力资源观。人力资源观是建筑行业站稳市场的基本前提，建筑行业负责人应在企业中建立正确的人力资源管理观。随着经济和信息化的全球化，世界已悄然进入知识经济时代。著名管理学家彼得·德鲁克所说：“不创新的风险，比创新高很多。”与时俱进，学习新知识、创造出适应时代的能力，成为企业之间竞争的决定性因素。而知识是由人通过日积月累的经验与发展中的社会需求共同创造的，因此，人力资源成为企业日益重要的企业战略目标资源。建筑行业管理过程中，管理人员管理知识缺乏，所以在执行行业管理工作的时候，管理工作失灵，已经不能发挥应有的作用，部分建筑企业也没有长远的战略规划，只重视眼前得到的现有利益，所以在管理运行中，这项工作就成了公司应该有的部门，形同虚设，管理无重点，很懈怠，也没有充分考虑到建筑行业的持续发展，也没有跟上建筑行业在市场环境变化中的脚步，所以部分建筑企业在发展的时候就处处面临棘手的问题，同时也受到限制，所以加强建筑企业的管理工作，首先要强化管理者管理的意识，让管理者深刻意识到管理工作在建筑行业中的重要性，管理者应该有与时俱进的观念，因受到经济环境的影响，传统管理理念已经不适用，应该引入新的管理理念进入企业文化，提高建筑行业管理水平，引入适合本企业的理念，同时应将新理念与公司文化相结合，让理念融入本企业，使之发挥最大作用。

　　 （2）致力于人才挖掘和培训，注重建筑业人力资源的综合素质。很多的企业中的错误的认为，一谈到人才，首先想到的是大学生。大学生是企业人才的主要来源，但是新毕业生严格意义上来说还不能成为人才。首先，他们要在现场学习和探索，将自己课本学过的理论与实际相结合。其次，从建筑行业一线的实际情况来讲，大多数都是学历不高但是有着丰富的实践经验的员工，在某种条件上来讲，他们也是建筑行业中的人才，在施工现场，他们完成了企业大部分工作，这部分人员也是建筑行业中不可缺少的人才。但他们也有缺陷，就是理论知识的缺乏，急需弥补，建筑行业的经营及人力资源管理者在对人才的培养方面要做到，既向“外”又向“内”。我们应该善于招收和培养大学毕业生。在部分建筑行业的企业中，部分管理层认为建筑行业不是需要更多技术，也不需要更多高科技，没有大学生或研究生，也能建出房子。对一些有着高学历的学生来说，没有放到应有的位置上去培养和锻炼，造成资源的浪费和经营管理乃至技术人才培养不出来。所以，要给年轻科技人员相应的位置，到一线去工作考察、轮岗，挖掘他们的潜质，打破论资排辈的传统用人机制，建立健全以能力说话的竞争机制。最后是善于发现和利用有实际工作经验的人才，不断给予内部现有的人才培训机会，提高业务能力、职称教育、学历教育、岗位技能培训等方法，提高内部素质。人才培养要兼顾内部和外部。面对日益激烈的市场，中国的建筑行业在未来的时代里能不能有质量的飞跃，取决于人的素质提高，努力提高我国建筑行业人力资源整体素质，搞好全員培训，已成为当务之急。

　　 （3）工资福利机制不合理，从建筑业人才管理现状、长期建筑业内部人才分配机制不合理、平均主义盛行、人才价值缺失、公平价值分配等方面来看，绝大多数人才很难反映劳动价值。薪酬是企业管理者的“心脏病”，是员工分配和激励方式的“新敌人”。亚当斯密提出了职业工资差距形成的五个因素：1.由于经营困难、肮脏、尊严和自卑，工资是不同的;工资根据专业的难度和成本而变化。2.每个行业的工资根据行业的责任大小而不同。3.工资根据分配给某一职业的职责而不同。4.工资根据工作效率而变化。5.在提供基础工资的同时，也要给员工福利。福利即是非货币薪酬。美国薪酬协会和美国员工激励协会联合开展的一项调查显示，非货币激励在加强内部沟通、加强企业文化、价值观、提高团队合作和提高客户满意度方面发挥着重要作用。

　　 （4）建设与信息时代同步的建筑业团队。团队的形成和团队精神的培养是企业人力资源管理的基本原则。将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，将现代人力资源管理融入企业文化。人不仅是企业最大的成本，也是企业发展中最重要的资源。因此，必须加强人员的管理，提高劳动生产率，最大限度地发挥发展潜力，提高企业的发展能力。团队形成和团队精神是人与人的整合再优化和精神能量开发的源泉，与企业人力资源管理的目标相一致。所有的人为一个目标而努力，依靠众人的智慧、劳动和力量，就会无懈可击。

　　 在建筑行业中，建筑行业的人力资源管理工作很重要，由于多数建筑行业没有重视人力资源管理，没有得到人员的及时回馈，造成了人才的流失，企业发展受到阻碍，企业的战略进行受阻，无法前行。人力资源的管理工作是非常重要的，科学的管理方法和先进的管理理念才能够使企业稳定健康发展，使企业在建筑行业中处于领先。本文分析了建筑行业人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相应的措施，相关的企业应该给予重视，对存在不足的应该不断地改善，这样才能够保证建筑行业蓬勃发展。

　　 [参考文献]

　　 [1]曹圆圆.建筑行业人力资源管理与开发的对策分析[J].中国经贸，2015（11）.

　　 [2]张鑫.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].城市建设理论研究，2013（26）.

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